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2009年10月5日号 (no. 366) バックナンバーはこちら （http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/） ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ---３分労働ぷちコラム------------- □■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ 本日のテーマ【協会健保と国保はトレードオフではない】 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ■国保に入っているから、社会保険には入らない？ ご存知のように、パートタイムとして勤務していても、条件を満たすと、社会保険に加入しますよね。 では、すでに国民健康保険（以下、国保）に加入しているパートタイム社員さんの場合はどうするのでしょうか。 つまり、入社以前に、個人で国保に加入しており、あらためて協会健保（以下、健保）に加入しなくとも、特に支障は無いような状況です。 国保と健保に二重で加入するのか、国保のままになるのか、それとも国保から健保に切り替わるのか、どれになるのでしょうか。 ■国保は国保。健保は健保。 結論を言えば、国保から健保に切り替わります。 会社に勤めていて、社会保険の加入条件にあてはまると、国保よりも健保が優先されますし、国民年金（国民年金に単独で加入）よりも厚生年金（実質は、国民年金＋厚生年金）が優先されます。 確かに、国保と健保では給付内容に違いはほとんどありませんから、そのままでも良さそうなものです。 しかし、国保に加入しているからといって、健保から排除されるわけではないのです。 国保には会社員が加入することは想定していませんし、会社員には会社員のメニューとして健保があるわけです。 もし、「国保に加入しているから健保には入らないで良いのでしょう？」と社会保険事務所の人に言ったとしても、「ダメです」と言われるでしょうね。 会社と会社員には健保が割り当てられているので、国保ではなく、こちらのメニューを利用せよということなのでしょう。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ メールマガジン【本では読めない労務管理の「ミソ」】のご紹介 内容の一例・・・ 『定額残業代で残業代は減らせるのか』 『１５分未満の勤務時間は切り捨て？』 『４週４日以外の変形休日制度もある』 『長時間残業を減らす方法は２つある』 『管理職は週休３日が理想』 『日曜日＝法定休日と思い込んではいけない』 など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。 本に書いていそうなんだけど、書いていない。 そんな内容が満載。 週２回の配信です。 【本では読めない労務管理の「ミソ」】 ▽ ▽ ＜登録はこちら＞ ▽ ▽ http://www.growthwk.com/article/13309585.html?cm0910071005 ※携帯、PHSからでも登録できます。 ※配信サンプルもあります。 ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ┣━<<発行>>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃Copyright(c) 社会保険労務士 山口正博事務所 All rights reserved ┃ ┃■このコラムのご感想、ご意見、ご要望はこちらにお願いします。 ┃http://www.growthwk.com/article/13323935.html ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃■山口社会保険労務士事務所 ┃http://www.growthwk.com/ ┃ ┃■就業規則作成代行センター ┃http://buyers24.net/ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ # by mas95 | 2009-10-07 14:01
2009年10月4日号 (no. 365) バックナンバーはこちら （http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/） ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ---３分労働ぷちコラム------------- □■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ 本日のテーマ【休暇を無期限にわたって繰り越し】 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ■時効がなくなって、いつまでも利用できる休暇に。 有給休暇には2年の時効がありますが、この時効を延長したり、ときには時効を設定しないという会社もたまにあるようです。 例えば、2年を2年6ヶ月にしたり、3年にしたり、もしくは時効そのものを設定しないというルールにしてしまうわけです。 たしかに、時効というのは、短縮するのはダメですが、延長することは特に支障はありません（労働基準法に限定して）。 なぜならば、時効に達すると権利が失効するところを、時効を延長したり無しにしたりすれば、権利が失効しにくくなったり、失効しなくなったりするので、それが労働者にとって有利になるからです。 ただ、時効を延長することは有り得たとしても、「無期限」にまでする意図は何なのかが知りたいところですよね。 社員さんにとって良いことだから期限をなくしたのか。 期限だけを無期限にして、実際には、いつまでも休暇を取得できないという状態を作ろうとしているのか。 休暇を使いにくい環境で、休暇が時効になると不満が出るが、たとえ休暇を使えなくてもずっと有効にしておけば不満もでないだろうと考えているのか。 それとも、時効で消滅してしまうのは社員さんが困るから、無期限に有効としたのか。 いろいろと意図を想像してしまいますよね。 時効の延長や期限無しが、本当に「社員にとって有利になるので問題ない」と言い切れるのかどうかが疑問なのですね。 ■有利になるか不利になるかは分からない。 休暇の時効を延長したり、時効を無期限にしたりするときには、その「意図」が何なのかを知らねばなりません。 先ほどのように想像すると、時効の延長や無期限化には、「良い意図」と「良くない意図」があります。 考え方によっては、社員さんにとって嬉しい仕組みになるのでしょうが、別の考え方をすると、社員さんにとっては嬉しくない仕組みにも思えたりします。 休暇を取得しにくい会社で、時効の延長や無期限化を実施したとなると、おそらく良くない意図があるのではないかと私は考えます。 普通に休暇を消化できている会社ならば、時効の延長や無期限化など考える必要もないのですから、このようなコトを考えているとなると、何か事情があると考えざるを得ません。 確かに、時効を延ばすということや期限を無しにするということ自体は悪くはないのですが、なぜ延ばしたり期限を無しにしたりする必要があるのかを考えると、やはり変な意図があるのではないかと思ってしますのですね。 「どうして、わざわざ会社が不利になるような仕組みを会社自身で採用するのか？」 こう考えると、やっぱり変だと感じるはずです。 有給休暇の時効を延ばすことが、必ずしも社員さんにとって有利になるとは限らないことは知っておきたいですね。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ メールマガジン【本では読めない労務管理の「ミソ」】のご紹介 内容の一例・・・ 『定額残業代で残業代は減らせるのか』 『１５分未満の勤務時間は切り捨て？』 『４週４日以外の変形休日制度もある』 『長時間残業を減らす方法は２つある』 『管理職は週休３日が理想』 『日曜日＝法定休日と思い込んではいけない』 など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。 本に書いていそうなんだけど、書いていない。 そんな内容が満載。 週２回の配信です。 【本では読めない労務管理の「ミソ」】 ▽ ▽ ＜登録はこちら＞ ▽ ▽ http://www.growthwk.com/article/13309585.html?cm0910071004 ※携帯、PHSからでも登録できます。 ※配信サンプルもあります。 ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ┣━<<発行>>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃Copyright(c) 社会保険労務士 山口正博事務所 All rights reserved ┃ ┃■このコラムのご感想、ご意見、ご要望はこちらにお願いします。 ┃http://www.growthwk.com/article/13323935.html ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃■山口社会保険労務士事務所 ┃http://www.growthwk.com/ ┃ ┃■就業規則作成代行センター ┃http://buyers24.net/ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ # by mas95 | 2009-10-07 13:49
2009年10月3日号 (no. 364) バックナンバーはこちら （http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/） ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ---３分労働ぷちコラム------------- □■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ 本日のテーマ【助成金と有給休暇が競合する】 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ■休暇か休業か。 今年の始め頃から、いわゆる雇調金や中安金と呼ばれる助成金がよく利用されていますね。 ご存知の方も多いでしょうが、この助成金は、会社都合で休業した場合に支給する休業手当をフォローするための制度です。 その制度を利用する会社の中には、休業すれば休業手当が支給されるといえども、100％支給の休業手当を除き、少なからず給与が減るので、有給休暇で休みたいと望む社員さんがいらっしゃいます。つまり、休業手当よりも有給休暇の方が給与の減りが少ないので、有給休暇を優先的に使いたいという要望ですね。 ただ、その一方で、「休むなら助成金を使って休んで欲しい（つまり休業扱いで休むということ）」と要望する会社があります。つまり、有給休暇を使ってもらうよりも、休業手当を支給して助成金のフォローを受ける方がキャッシュアウトが少ないので、「休むなら有給休暇ではなく休業で」と望むわけです。 ここで問題になるのが、「有給休暇を使いたいという社員さんの要望」と「有給休暇ではなく休業で休んでほしいという会社の要望」の衝突です。 この両者をどのように調整するかが今回のポイントです。 ■あえて有給休暇にしなくても。 有給休暇と休業のどちらを優先させるかについては客観的な決まりはありません。 休業が絡むのではなく、有給休暇だけを単独で利用する場面ならば対応は分かりやすいのですが、休業と有給休暇が競合するとなると解決に工夫が必要ですね。 まず、有給休暇は"原則として"自由に使えるですから、たとえ休業を割り当てることができる日であっても、休暇を取得することはできます（ただし、休暇の日は助成金の対象にはならない）。 ただ、休業を使う方が会社にとって都合が良いと判断できるならば、「時季変更権」を利用して休暇ではなく休業を優先させることもできるでしょう。 休業として扱われると、有給休暇の場合と比べると報酬の取り分は減るのもしませんが、あながち不利とは言いにくいですよね。 会社が休みになって仕事をしていないのに、休業手当という名目で報酬が支払われるのですから、そう強く反対するものでもなさそうです。 ただ、どうしても休業ではなく有給休暇として扱ってほしいという要望があるならば、100%の支給率で休業手当を支給してしまうのもアリです。 支給率を上げれば、上限はあれども助成金の支給額も増えますので、会社にとっても不都合ではないのではないかと思います。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ メールマガジン【本では読めない労務管理の「ミソ」】のご紹介 内容の一例・・・ 『定額残業代で残業代は減らせるのか』 『１５分未満の勤務時間は切り捨て？』 『４週４日以外の変形休日制度もある』 『長時間残業を減らす方法は２つある』 『管理職は週休３日が理想』 『日曜日＝法定休日と思い込んではいけない』 など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。 本に書いていそうなんだけど、書いていない。 そんな内容が満載。 週２回の配信です。 【本では読めない労務管理の「ミソ」】 ▽ ▽ ＜登録はこちら＞ ▽ ▽ http://www.growthwk.com/article/13309585.html?cm0910071003 ※携帯、PHSからでも登録できます。 ※配信サンプルもあります。 ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ┣━<<発行>>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃Copyright(c) 社会保険労務士 山口正博事務所 All rights reserved ┃ ┃■このコラムのご感想、ご意見、ご要望はこちらにお願いします。 ┃http://www.growthwk.com/article/13323935.html ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃■山口社会保険労務士事務所 ┃http://www.growthwk.com/ ┃ ┃■就業規則作成代行センター ┃http://buyers24.net/ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ # by mas95 | 2009-10-07 13:37
2009年10月2日号 (no. 363) バックナンバーはこちら （http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/） ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ---３分労働ぷちコラム------------- □■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ 本日のテーマ【所定労働時間で勤務するならば、変形労働時間制度はいらないはず】 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ■毎日決まった時間で勤務しているのに、なぜか変形労働時間制度を使う会社。 変形労働時間制度とは、1日8時間、1週40時間という枠を変形させて、1日8時間を超えて、また、1週40時間を超えて勤務することを可能にする制度ですね。つまり、1日9時間として勤務時間を事前に予定していれば、1日9時間までは法定内の勤務として扱えるわけです。 ところが、1日の所定労働時間が8時間と決まっている会社で、時間外勤務が若干発生するとして、だいたい8時間少々で勤務を終えている会社で変形労働時間制度を採用しているところがあります。 法定労働時間の枠を変動させる必要もなさそうな環境なのに、なぜか変形労働時間制度を採用していたりします。 ほぼ定時で仕事が終われる環境ならば、変形労働時間の仕組みは必要ありません。 面白いことに、1日8時間の枠を守りながら変形労働時間制度を採用している会社もあります。 法定労働時間の枠を変形させるのが変形労働時間制度の旨味なのに、1日8時間の枠を守るのでしたら、何故に制度を採用しているのか意味が分かりません。 1日8時間の枠を守れるのでしたら、原則通りの時間管理で足りるはずです。 ■法定労働時間の枠を変形させたいときに使うのが変形労働時間制度。 変形労働時間制度というのは、本来、時間外手当を節約する目的で使うような仕組みではなく、特定の日や特定の週によっては勤務時間が変動してしまうような仕事を行っているときに使う仕組みなのですね。 例えば、第2週は時間外勤務が多くなりそうで、第3週は残業なしで働けるだろう、というような見通しができる環境ならば、変形労働時間制度を採用する利点があります。 しかし、特に日や週で勤務時間が変動するようなこともなく、「毎日、毎週、勤務時間は特に変わりなく勤務していますよ」という環境でしたら、変形労働時間制度は必要ないです。 ゆえに、毎日、毎週、時間に変わりなく勤務する環境ならば、とりたてて変形労働時間制度を採用する利点もないのです。例えば、1日8時間（ここに時間外勤務が若干加わると仮定）で勤務し続けているような環境ならば、変形労働時間制度は必要ないです。 時間外手当を減らそうという目的で変形労働時間制度を使うこともあるようですが、毎日8時間を超えて勤務しているならば、固定的な勤務時間だけで法定労働時間の総枠は埋まってしまうでしょうから、時間外部分を変形労働時間で逃がすこともほとんどできないはずです。 今日は8時間、明日は5時間、明後日は7時間というように変動したり、第1週は38時間、第2週は46時間、第3週は41時間というように変動したりする環境でないと変形労働時間制度の旨味を引き出せないはずです。 大雑把に言えば、「こっちで減らしたから、あっちでは増やそう」という仕組みですね。 ましてや時間外手当を減らす目的で変形労働時間制度を使っても、ほとんど効果は期待できないです。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ メールマガジン【本では読めない労務管理の「ミソ」】のご紹介 内容の一例・・・ 『定額残業代で残業代は減らせるのか』 『１５分未満の勤務時間は切り捨て？』 『４週４日以外の変形休日制度もある』 『長時間残業を減らす方法は２つある』 『管理職は週休３日が理想』 『日曜日＝法定休日と思い込んではいけない』 など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。 本に書いていそうなんだけど、書いていない。 そんな内容が満載。 週２回の配信です。 【本では読めない労務管理の「ミソ」】 ▽ ▽ ＜登録はこちら＞ ▽ ▽ http://www.growthwk.com/article/13309585.html?cm0910071002 ※携帯、PHSからでも登録できます。 ※配信サンプルもあります。 ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ┣━<<発行>>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃Copyright(c) 社会保険労務士 山口正博事務所 All rights reserved ┃ ┃■このコラムのご感想、ご意見、ご要望はこちらにお願いします。 ┃http://www.growthwk.com/article/13323935.html ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃■山口社会保険労務士事務所 ┃http://www.growthwk.com/ ┃ ┃■就業規則作成代行センター ┃http://buyers24.net/ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ # by mas95 | 2009-10-07 13:19
2009年10月1日号 (no. 362) バックナンバーはこちら （http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/） ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ---３分労働ぷちコラム------------- □■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ 本日のテーマ【インフルエンザのために"出勤停止期間"を設定したときは休業か欠勤か】 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ■出勤停止期間は欠勤なのか休業なのか。 インフルエンザが流行っており、会社でも色々と対策を立てているようです。 そんな中、会社によっては、インフルエンザに罹患していると判断した段階で、一定の出勤停止期間を設定するところがあります。 つまり、罹患している、感染している、感染している可能性がある、などの判断ができた段階で、一定の期間を設定して出勤停止にするということです。 ただ、出勤停止とはいえ、実際に発症していないならば働くことは可能なはずです。 また、出勤停止期間中であっても、回復してしまえば働くことが可能なはず。 発症している時期に出勤停止するのは確かに納得できるのでしょうが、発症前の段階と回復後の段階まで出勤停止にしてしまうと、単に出勤停止とはいかなくなるのではないかと考えてしまいますよね。 ■発症しているなら欠勤だが、発症していない状態だと休業になる。 予防的に休ませているならば休業ですし、すでに発症している段階で休ませると病欠と判断するのでしょうから、発症前の段階と回復後の段階まで出勤停止期間に含めてしまうと、その期間は休業にしなければいけなくなります。 そのため、あえて一定の出勤停止期間を設ける必要もなさそうな気もします。 なぜならば、潜伏段階でインフルエンザを発見することは難しいでしょうから（発症してない健康な状態で検査には行かないはず）、実際に発症してから休んでもらえれば休業か欠勤かを考える場面にもなりません。発症後に休むと休業ではなく病欠になりますよね。 インフルエンザを実際に発症してから、会社から「しばらく休んで下さい」と指示を受けても、これは休業ではないです。風邪の場合と同じですね。 その後、回復すればそのまま出勤すれば良いですから、出勤停止期間をあえて設けなくても良いのではないでしょうか。 出勤停止期間を設けてしまうと、どうしても病欠部分と休業部分を分けなくてはいけなくなります。必要以上に休みを設定してしまうと、それは休業になってしまいますからね。発症している期間だけを休ませるならば病欠で良いのでしょうけれども（どの時点で発症か、どの時点で回復かを判定するのもまた難しい）。 もちろん、出勤停止期間をすべて休業扱いにするならば、このような分離は必要ないです。 ただ、休業だけでなく病欠となる日も加えたいと考える場合は、一定の出勤停止期間を設けてしまうと取り扱いに困るかもしれません。 「インフルエンザだから何かしなきゃ」と考えると、変な方向に向かってしまうのではないかと思うのです。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ メールマガジン【本では読めない労務管理の「ミソ」】のご紹介 内容の一例・・・ 『定額残業代で残業代は減らせるのか』 『１５分未満の勤務時間は切り捨て？』 『４週４日以外の変形休日制度もある』 『長時間残業を減らす方法は２つある』 『管理職は週休３日が理想』 『日曜日＝法定休日と思い込んではいけない』 など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。 本に書いていそうなんだけど、書いていない。 そんな内容が満載。 週２回の配信です。 【本では読めない労務管理の「ミソ」】 ▽ ▽ ＜登録はこちら＞ ▽ ▽ http://www.growthwk.com/article/13309585.html?cm0910071001 ※携帯、PHSからでも登録できます。 ※配信サンプルもあります。 ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ┣━<<発行>>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃Copyright(c) 社会保険労務士 山口正博事務所 All rights reserved ┃ ┃■このコラムのご感想、ご意見、ご要望はこちらにお願いします。 ┃http://www.growthwk.com/article/13323935.html ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃■山口社会保険労務士事務所 ┃http://www.growthwk.com/ ┃ ┃■就業規則作成代行センター ┃http://buyers24.net/ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ # by mas95 | 2009-10-07 12:54
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